JAWORSKI - Consultoria Empresarial

Participação nos Lucros

Remuneração por resultados

Costuma combinar um sistema de bônus com a prática de administração participativa. O recebimento dos bônus é vinculado ao cumprimento de metas previamente negociadas, bonificações para equipes de vendas, seu uso recente ganhou impulso devido à capacidade de apoiar e reforçar algumas situações como: participação , envolvimento, orientação para resultados e trabalho em grupo.

Vantagens da remuneração por resultado:

Reforça cultura participativa e trabalho em grupo;
Leva a uma visão abrangente do negócio;
Leva a uma melhoria da qualidade e redução de custos;
Incentiva inovações em geral do processo, produto e gestão;
Reduz resistência a mudanças;

Fatores condicionantes

Estruturas organizacionais pequenas, para vínculo entre ação e resultado;
Sistemas de medição simples, eficazes e transparentes;
Gerentes apoiando o trabalho em grupo;
Grupos maduros e capacitados;
Cultura e sistema que permitam participação do grupo na gestão;

Participação nos lucros

Difere em dois aspectos da remuneração por resultados:

Não costuma ligar indicadores e resultados a prêmios e aumento de salários;
Não está necessariamente ligado a práticas de administração participativa, as bonificações são vinculadas aos resultados da empresa.

Como resultados da empresa sofrem interferências externas dos membros ligados à organização, o vínculo entre ação individual ou coletiva nem sempre e claro, isso enfraquece seu papel de motivação de desempenho.

Vantagens participação nos lucros:

Motivação dos funcionários
Aumento dos resultados
Isenção de encargos sociais
Flexibilidade no acordo
Desenvolvimento empresarial
Crescimento de vendas e ou produção
Aumenta o comprometimento com o negócio;
Reforça a importância de esforços;
Leva a visão abrangente do negócio;
Reduz resistência a mudanças;

Fatores condicionantes:

Remuneração total representada pela participação nos lucros devem ser suficientes para motivar esforços e representar perda de risco;
Clareza na divulgação de resultados;
Visão mais clara das ações internas com as influências externas da organização;

Algumas recomendações para implantação

Definição da amplitude do sistema – pode ser aplicado em diferentes áreas e setores específicos da empresa desde que haja alinhamentos entre si e diretrizes estratégicas.
Estabelecer peso para fatores de desempenho – Deve ser adaptado à realidade de cada empresa.
Escolha de indicadores de desempenho – É um fator importante na construção do sistema, são base de decisões da empresa.
Negociação – Níveis de desempenho devem ser negociados entre a organização e funcionários, com participação dos envolvidos.
Estabelecer formas de cálculo – define os valores a serem distribuídos como recompensa pelo desempenho, deve ter participação do envolvidos e transparência.
Estabelecimento de formas de recompensa – deve ser de acordo com a possibilidade da empresa e expectativas dos funcionários, deve ser estabelecida de forma participativa do grupo.

Regras do PLR

As regras do programa têm de ser negociadas com os funcionários e aprovadas conjuntamente, além de serem claras e transparentes. Todo o pessoal deve saber como vai participar.
Outro ponto importante é quanto se vai distribuir. Somente deve ser distribuída parte do lucro, porque o ele se destina, entre outras coisas, também a remunerar os acionistas e, às vezes, até a alta administração, a custear investimentos ou cobrir eventuais prejuízos anteriores.
E isso, se houver lucro ou resultados. O que não se pode é distribuir capital, é ruim para a empresa e para os empregados, porque, dessa maneira, ela fatalmente irá fechar.
A legislação brasileira tem o mérito de deixar completamente em aberto a escolha quanto ao esquema de participação que mais se adapte às suas necessidades. Também não há limitações quanto ao número de empregados; nas pequenas empresas, mais simples serão os instrumentos administrativos para realizar a participação nos lucros. Nelas, o empresário administra praticamente 'no olho'. Já nas empresas maiores, o controle do desempenho individual dos funcionários só pode ser feito com instrumental administrativo mais sofisticado.
Regra básica: a concessão de bônus fica condicionada ao cumprimento das metas estratégicas, mesmo que as metas setoriais sejam cumpridas integral ou parcialmente.

Metas

Os parâmetros geralmente levados em conta para se calcular os valores a serem pagos como PLR são: produção, qualidade, absenteísmo (freqüência ao trabalho, segurança e tempo de casa). Um programa de PLR se resume em definir, pelo menos, duas metas corporativas para um determinado período ou exercício que correspondam, por exemplo, a 60 ou 70% do valor disponibilizado para ser distribuído a título de bônus. As metas setoriais devem corresponder, em sua totalidade, a 40 ou 30% do valor disponibilizado. As metas deverão estar atreladas às metas estratégicas.

Comissão

Deve ser formada uma comissão de empregados, a quem caberá acompanhar o desenvolvimento de todos os trabalhos relativos à definição, execução e cumprimento das metas estratégicas e setoriais. Cabe à direção da empresa definir:

A validade ou o período de apuração do programa.
Os limites de premiação.
A periodicidade do pagamento.
O percentual de atingimento das metas para a obtenção de bonificação.
O percentual de bonificação, levando-se em conta o percentual de atingimento das metas.
O acompanhamento periódico dos resultados alcançados.
Os critérios de pagamento dos funcionários admitidos, demitidos e afastados no curso do programa de concessão de bônus.

Acordo

O acordo pode ser celebrado mesmo sem a presença do sindicato da categoria profissional. Caso o sindicato se recuse a fazer tal negociação, a própria CLT, em seu artigo 611 e seguintes, declara que pode ser feitos, através de Carta registrada ou telegrama, acionando a federação da categoria. Se esta se silenciar no prazo de oito dias, abre caminho para que a confederação seja acionada.

Se também a confederação se negar a participar do Acordo Coletivo, a própria Consolidação das Leis do Trabalho diz que pode celebrá-lo sem a presença do Sindicato, através de

A assembléia realizada na empresa com a presença dos trabalhadores e dos empregadores. Será então lavrada uma Ata, que deve ser registrada no cartório de títulos e documentos e ter seu deposito efetuado na Delegacia Regional do Trabalho. É recomendado à empresa interessada neste tipo de acordo que se proponha, junto a Justiça do Trabalho, uma Ação Ordinária de Ratificação e Validade de Acordo Coletivo, celebrado sem a presença do Sindicato. Nesta ação, o próprio juiz sentencia a validade do acordo diretamente com os trabalhadores.